Onder de radar met... Iwan Jurczik

Lintberg staat in contact met 496 executive search bureaus en een veelvoud daarvan aan individuele headhunters. In deze rubriek leren wij de mens achter de headhunter kennen en verkennen wij de wereld van executive search, de dynamiek van de relatie headhunter-kandidaat-opdrachtgever en de fijnzinnigheid van match-making.

Deze keer aan het woord: Iwan Jurczik, Oprichter & Managing Partner bij &deBlauw. Hij startte het bureau in 2010 met een duidelijke overtuiging: leiderschap is geen invuloefening. De kracht van een organisatie zit niet in losse individuen, maar in hoe een leiderschapsteam als geheel functioneert.

Vijftien jaar later bestaat &deBlauw uit 20 medewerkers die werken op het snijvlak van executive search, interim management en leadership advisory. Niet door de markt te volgen, maar door anders te kijken: minder vanuit rollen, meer vanuit de vraag wat een organisatie écht nodig heeft om verder te komen.

Foto Iwan Jurczik

Hoe heb je je expertise als headhunter ontwikkeld?

Ik ben niet begonnen als headhunter. Dat kwam later. In het begin zit je vooral op proces en het vinden van kandidaten. Logisch, dat moet je leren. Maar na verloop van tijd verschuift dat. Je gaat zien dat de echte waarde niet zit in het zoeken, maar in het doorgronden van de vraag. Wat speelt hier nu echt? Wat proberen ze op te lossen? Dan verandert je rol vanzelf. Je wordt minder uitvoerder en meer sparringpartner — iemand die helpt om de vraag scherp te krijgen en betere keuzes te maken.

Dat zie je ook terug in het niveau waarop je werkt. Waar ik in het begin vooral met managers sprak, zijn dat nu RvB- en RvC-leden. De gesprekken gaan minder over de rol zelf en meer over richting, keuzes en wat een organisatie op dat moment nodig heeft.

Tegelijkertijd verandert het vak. Een groot deel van het zoekwerk wordt inmiddels ondersteund door technologie. Dat maakt het werk aan de voorkant efficiënter, maar het betekent ook dat je op een ander niveau waarde moet toevoegen. Uiteindelijk zit het verschil niet in wie het snelst kandidaten vindt, maar in wie het beste begrijpt wat er nodig is.

Wat is de grootste uitdaging in je rol als headhunter?

Veel organisaties zoeken iets wat eigenlijk niet helemaal kan. Iemand die vernieuwt, maar zonder dat het te spannend wordt. Iemand die past, maar ook dingen verandert. Die spanning moet je benoemen. Anders blijf je zoeken naar een compromis dat niet werkt. Een goede match ontstaat niet door alleen naar ‘fit’ te kijken, maar door helder te zijn over de opgave en wat dat vraagt. Ook als dat ongemakkelijk is.

Welke trends zie je op dit moment in de arbeidsmarkt?

We bewegen van bezetting naar betekenis. Organisaties kijken minder naar vaste structuren en meer naar wat er op dat moment nodig is. Rollen worden flexibeler, loopbanen ook.

Tegelijkertijd verandert technologie het vak sneller dan veel mensen denken. Waar search vroeger draaide om netwerk en handwerk, wordt een groot deel van dat werk nu geautomatiseerd. Informatie is beschikbaar, en steeds beter doorzoekbaar en analyseerbaar.

Iedereen kan straks in principe dezelfde kandidaten vinden. De vraag is dan: wat voeg je nog toe?

Dat betekent ook dat een deel van het klassieke onderscheid verdwijnt. Iedereen kan straks in principe dezelfde kandidaten vinden. De vraag is dan: wat voeg je nog toe? Voor ons zit dat in het begrijpen van de context. Wat speelt er echt in een organisatie? Welke keuzes moeten er gemaakt worden? En wat vraagt dat van leiderschap?

Daarnaast zie je dat leiderschap zelf breder wordt. Het gaat niet alleen om sturen, maar ook om verbinden en richting geven in een omgeving die continu verandert. Uiteindelijk draait het om teams die als geheel functioneren. Dáár wordt strategie uitgevoerd - of niet.

Welke soft skills zijn volgens jou onmisbaar voor een succesvolle headhunter?

Luisteren en sensitiviteit. Je moet niet alleen horen wat iemand zegt, maar ook wat er niet wordt uitgesproken. Daar zit vaak de echte vraag. Daarnaast gaat het om aanvoelen wat er speelt in een organisatie: waar zit spanning, waar wordt omheen gepraat, en wat betekent dat voor de rol die ingevuld moet worden?

Als je dat niet scherp hebt, kun je wel een goed profiel hebben, maar mis je de essentie. En juist daar wordt het verschil gemaakt.
 

Over &deBlauw

&deBlauw werkt met organisaties die leiderschap bewust willen inzetten als versneller van groei en verandering. Wij combineren executive search, interim management en leadership advisory in één aanpak; van het scherp krijgen van de vraag tot plaatsing en wat daarna nodig is om echt impact te maken. Met de inhoud van een innovatief high-end bureau en de wendbaarheid van een boetiekkantoor.

Bezoek de website van &deBlauw »

&deBlauw op Lintberg

Wat maakt &deBlauw uniek ten opzichte van andere bureaus?

De meeste bureaus beginnen bij een vacature. Wij beginnen eerder. We willen eerst begrijpen wat er echt speelt: waarom is er nu beweging nodig, waar schuurt het, en wat vraagt deze fase van de organisatie? Pas als dat helder is, vertalen we dat naar een rol en een profiel en vooral naar het gedrag dat nodig is om het verschil te maken. Voor onze opdrachtgevers betekent dit dat we niet alleen zoeken naar de best beschikbare kandidaat, maar naar het leiderschap dat daadwerkelijk past bij de strategische opgave. Dat verkleint de kans op mismatch en vergroot de impact van een benoeming.

Daarom combineren wij executive search, interim management en leadership advisory. Niet als losse diensten, maar als één geïntegreerde aanpak. Het doel is niet om een positie in te vullen, maar om het leiderschapsteam beter te laten functioneren.

Daarnaast hebben we de afgelopen jaren, met behulp van automatisering en de inzet van AI, vrijwel alle handmatige stappen in ons searchproces geautomatiseerd. Denk aan marktanalyses, long-lists, eerste selectie en het structureren van informatie; processen die traditioneel veel tijd en handwerk kosten. Voor opdrachtgevers betekent dit dat we sneller en met meer diepgang inzicht geven in de markt. We kunnen breder en systematischer zoeken en patronen eerder herkennen, wat leidt tot beter onderbouwde keuzes.
Het gevolg is dat onze rol verschuift. Minder tijd gaat naar uitvoering, meer naar duiding en advies: het scherp krijgen van de opgave, het toetsen van aannames en het begeleiden van besluitvorming rondom leiderschapskeuzes.

AI zal een steeds groter deel van de analyse en eerste duiding overnemen.

Die ontwikkeling gaat het vak de komende jaren fundamenteel veranderen. AI zal een steeds groter deel van de analyse en eerste duiding overnemen. Juist daardoor verschuift de waarde naar wat daarboven ligt: het wegen van context, het maken van keuzes en het voeren van het gesprek dat echt iets in beweging zet.

Jullie spreken over “leiderschapssystemen”. Wat bedoel je daarmee?

Veel organisaties hebben goede mensen, maar geen goed werkend team. Rollen overlappen, besluiten duren te lang of er is geen duidelijke gezamenlijke richting. Dat zie je vaker dan organisaties zelf denken. Met leiderschapssystemen bedoelen we dat het geheel moet kloppen. Wie zit waar, wie neemt welke besluiten, en hoe werkt dat samen? Soms zit de oplossing in het toevoegen van iemand. Soms juist in het scherper maken van wat er al is. De kernvraag is steeds: wat heeft dit team nodig om beter te functioneren?

Hoe kijken jullie naar de inzet van interim leiderschap?

Interim is voor ons geen noodoplossing. We zetten het in als er tijdelijk iets extra’s nodig is: capaciteit, specifieke expertise of iemand die beweging brengt. Dat kan fulltime zijn, maar net zo goed heel gericht. Het hangt af van waar de grootste impact te maken is. Belangrijker is wat er daarna blijft staan. Een goede interim-oplossing zorgt ervoor dat een organisatie structureel sterker wordt, niet alleen tijdelijk geholpen is.

In 'Onder de Radar' spreekt Lintberg met executive search professionals die een kijkje geven in hun wereld en werkwijze. De deelnemende headhunters geven antwoord op een door henzelf gekozen selectie uit een door Lintberg opgestelde lijst bestaande uit 22 vragen.

Lintberg sprak met Iwan in het voorjaar van 2026.

Andere gesprekken uit deze reeks:

Lintberg gebruikt cookies voor een veilige en persoonlijke gebruikerservaring.
Door verder te gaan, accepteert u ons privacy- en cookiebeleid.