Onder de radar met... Barbara Kuil-Jipping

Lintberg staat in contact met 479 executive search bureaus en een veelvoud daarvan aan individuele headhunters. In deze rubriek leren wij de mens achter de headhunter kennen en verkennen wij de wereld van executive search, de dynamiek van de relatie headhunter-kandidaat-opdrachtgever en de fijnzinnigheid van match-making.

Deze keer aan het woord: Barbara Kuil-Jipping. Eén van de belangrijke drijfveren in haar werk is de fascinatie voor de relatie tussen mens, organisatie, persoonlijke ontwikkeling en carrière. Na een loopbaan als executive consultant bij gerenommeerde internationale werving- & selectiebureaus heeft zij in 2010, samen met Sofie Man-de Vlam, executive search en interim management bureau Blooming Hill opgericht.

Wat maakt Blooming Hill uniek ten opzichte van andere bureaus?

Aan de ene kant ligt onze kracht in onze specialisatie: al meer dan 20 jaar zijn wij actief in het search-domein van financiële professionals op management- en directieniveau. Aan de andere kant zijn wij het zelf als personen die écht het verschil maken, onze oprechte aandacht voor zowel de kandidaat als de opdrachtgever is essentieel om succesvol te zijn en te blijven.

Samen met mijn collega, Sofie Man-de Vlam, begeleiden wij de volledige procedure, zo zijn er altijd twee contactpersonen die volledig op de hoogte zijn en goed bereikbaar blijven. Dit zorgt voor continuïteit en snelheid in het proces.

Welke rol speelt diversiteit en inclusie in jouw recruitmentstrategie?

De groeiende vraag naar diversiteit in de markt heeft ons ertoe aangezet een uitgebreid netwerk op te bouwen dat aansluit bij deze behoefte. Het is van groot belang om dit netwerk continu te versterken, daarom hebben we dit jaar een ‘round table’ event georganiseerd voor vrouwelijke CFO’s in Nederland.

Dit soort initiatieven zullen we blijven organiseren om diversiteit verder te bevorderen en ons netwerk uit te breiden. Tegelijkertijd blijven we kritisch kijken naar alle kandidaten om ervoor te zorgen dat we de best passende professionals introduceren bij onze opdrachtgevers.

Wat is een veelvoorkomende fout die kandidaten maken tijdens het sollicitatieproces?

Een veelvoorkomende fout die kandidaten maken tijdens het sollicitatieproces is een gebrek aan voorbereiding. Dit zien we op verschillende manieren terug, bijvoorbeeld in een cv dat onvoldoende de aansluiting met de vacature benadrukt, zelfs wanneer de benodigde ervaring wél aanwezig is. Of het niet opvragen van een jaarverslag van de organisatie, wat essentieel is voor een goede voorbereiding op de financiële posities waar wij in bemiddelen.

"Spreek niet in 'wij'-vorm bij vragen over je persoonlijke bijdragen in een bepaalde situatie, wees duidelijk over je eigen rol. En zorg dat je altijd één of twee vragen paraat hebt."

In sollicitatiegesprekken kan het misgaan bij het geven van algemene antwoorden, zonder specifieke en meetbare voorbeelden te noemen. Ook spreken kandidaten wel eens in de ‘wij’-vorm bij vragen over persoonlijke bijdragen in een bepaalde situatie, waardoor hun eigen rol onderbelicht of onduidelijk blijft. Een ander aandachtspunt is het stellen van te weinig vragen aan de opdrachtgever, tijdens het gesprek en ook bij de afsluiting. Zorg er altijd voor dat je één of twee vragen paraat hebt.

Ik bespreek deze punten altijd met kandidaten, omdat ze zich vaak niet bewust zijn van deze valkuilen. Dit geldt vooral wanneer het lang geleden is dat ze extern hebben gesolliciteerd. Goede voorbereiding is de sleutel tot een succesvol sollicitatiegesprek.

Welk interview met een kandidaat is je het meeste bijgebleven en waarom?

Ik had een gesprek met een kandidaat die als kind met zijn ouders uit Bosnië was gevlucht na het uitbreken van de burgeroorlog in Joegoslavië. Het gesprek duurde meer dan twee uur en was buitengewoon indrukwekkend. Het was bijzonder om te horen wat hij had doorgemaakt en hoe hij, dankzij zijn doorzettingsvermogen, in staat is geweest om in Nederland een succesvol bestaan op te bouwen. Zijn verhaal getuigt van enorme kracht en is diep bewonderenswaardig.

Welke trends zie je op dit moment in de arbeidsmarkt?

De arbeidsmarkt laat momenteel diverse trends zien. Zo is er een groeiende focus op een goede werk-privébalans en willen veel mensen vasthouden aan hybride werkmodellen. Daarnaast zien we een sterke stijging in salarissen en een vergrijzing van de beroepsbevolking. De vraag naar (gespecialiseerde) financiële interim-managers blijft onverminderd hoog, ook omdat organisaties in deze onzekere economische tijden behoefte hebben aan flexibiliteit.

Deze ontwikkelingen laten zien dat de arbeidsmarkt voortdurend in beweging is, met een toenemende nadruk op flexibiliteit en diversiteit. Ik zie dat bedrijven die zich proactief aanpassen aan deze trends, beter in staat zullen zijn om kandidaten aan te trekken én te behouden.

Wat is jouw visie op de toekomst van recruitment in de komende 5-10 jaar?

Ik ben ervan overtuigd dat de menselijke kant van het proces altijd centraal zal blijven staan. Technologische ontwikkelingen, zoals AI, zullen ons in staat stellen om bijvoorbeeld functie- en kandidaatprofielen nog sneller en nauwkeuriger op te stellen. Tegelijkertijd zullen bedrijven steeds meer nadruk leggen op het samenstellen van diverse teams. Daarnaast zullen kandidaten in toenemende mate op zoek gaan naar werkgevers die een duidelijke focus hebben op duurzaamheid en een positieve maatschappelijke impact.

---

---