Onder de radar met... Frank van Veen

Lintberg staat in contact met 479 executive search bureaus en een veelvoud daarvan aan individuele headhunters. In deze rubriek leren wij de mens achter de headhunter kennen en verkennen wij de wereld van executive search, de dynamiek van de relatie headhunter-kandidaat-opdrachtgever en de fijnzinnigheid van match-making.

Deze keer aan het woord: Frank van Veen. Na een jarenlange carriére in corporate HR en executive search is Frank tien jaar geleden & Female Capital gestart, het eerste bureau in Nederland dat zich specifiek richt op het plaatsen van vrouwelijke kandidaten ter bevordering van diversiteit in management-/directieteams. Onlangs is hiervan een spin-off gelanceerd, Diverse Capital, een bureau dat veel breder kijkt naar het begrip diversiteit bij de invulling van vacatures.

Wat maakt jullie bureau uniek ten opzichte van andere bureaus?

Ons devies is 'find the leader you never knew you needed'. Een openstaande vacature biedt een gelegenheid en kans om, met de komst van de 'new hire', het bestaande management- of executive team te vergroten en verbreden met een aanvullende - meestal afwijkende - persoonlijkheid en managementstijl. In de haast de vacature zo snel mogelijk in te vullen wordt hier helaas vaak aan voorbij gegaan. Met andere woorden: met het inschakelen van Diverse Capital wordt niet alleen een vacature ingevuld, maar kan door onze aanpak het leiderschapsteam ook excelleren.

Welke rol speelt diversiteit en inclusie in jouw recruitmentstrategie?

Een key rol want hiertoe is Diverse Capital op aarde. Tien jaar geleden heb ik het op vrouwelijke kandidaten gerichte bureau & Female Capital opgericht. Dit bureau heeft inmiddels een solide positie in de markt en een goede naam bij vrouwelijke kandidaten - die zich vaak zelf ook bij ons aanmelden - en opdrachtgevers.

Ik wilde als headhunter diversiteit écht op de kaart zetten. De twee grootste groepen zijn mannen en vrouwen dus ‘laten we daar nu maar mee beginnen’, dacht ik 10 jaar geleden. Maar wij kregen van sommige opdrachtgevers de opmerking dat ze weliswaar diversiteit in hun organisatie beogen, maar niet zozeer per se een vrouw als wel de juiste persoon zoeken.

"Ik wilde als headhunter diversiteit écht op de kaart zetten."

Diverse Capital vult de vacature dan in met een kandidaat die in een aantal opzichten aanvullend is aan het zittende management- of directieteam, zodat er meer diversiteit ontstaat. Denk hierbij aan gender, culturele achtergrond, ervaring, leeftijd, expertise, persoonlijkheid en managementstijl.

Hoe benader je de balans tussen de belangen van de klant en die van de kandidaat?

Misschien is dit een gek of atypisch antwoord, maar zoals ik ‘in mijn vak zit’ vind ik dat er überhaupt geen verschil is tussen de belangen van de klant en kandidaat. Hiring moet immers een ‘win-win’ situatie zijn. De opdrachtgever kan het zich eigenlijk niet veroorloven een executive aan boord te halen die onvoldoende competent en passend is en de kandidaat kan het zich eigenlijk niet permitteren boven of onder zijn/haar kunnen te functioneren in een organisatie waar hij/zij niet geluk of zelfs chagrijnig wordt.

"Hiring moet een ‘win-win’ situatie zijn voor de opdrachtgever en de kandidaat."

Daarom zeg ik regelmatig, zowel tegen kandidaten als opdrachtgever: ‘bij twijfel niet inhalen’. Dan zoekt Diverse Capital gewoon verder voor de opdrachtgever en vaak ook de kandidaat.

Hoe heb je je expertise als headhunter ontwikkeld?

Ik ben van mening dat headhunting een vak is waar het gaat om het kunnen maken van een analyse én de match van de persoon, functie en organisatie. Na mijn studie arbeids- en organisatiepsychologie heb ik eerst het assessmentvak geleerd. Dat blijft een uitstekende basis voor het vak van headhunter vind ik; mijn leermeester was Cor Holtrop (founding father van Holtrop Ravesloot & Partners), een van de eerste headhunters in Nederland met óók een achtergrond als selectiepsycholoog.

Daarna heb ik internationale HR-functies uitgevoerd bij Mercedes-Benz in Nederland, Duitsland en de VS. Ik heb in mijn carrière duizenden kandidaten mogen beoordelen voor honderden organisatie. Niet alleen de geschiktheidsvraag is van belang maar ook of een kandidaat in de organisatie en bedrijfscultuur past. Wij hebben een ervaringsvak.

Wat maakt een cv wel of niet interessant voor jou?

Diverse Capital is een executive search bureau dat in haar zoektocht naar geschikte kandidaten speurt naar diverse talenten die de wereld op verschillende manier bekijken. Het gaat niet specifiek om geslacht of culturele achtergrond, maar bijvoorbeeld ook om neurodivergentie. Twintig procent van de mensheid heeft een brein dat zodanig afwijkt van ‘de norm’ dat we er labels aan toekennen als: 'ADHD', 'dyslecticus', 'hoogintelligent' of 'hoogsensitief'.

"Het gaat niet specifiek om geslacht of culturele achtergrond, maar bijvoorbeeld ook om neurodivergentie."

We hebben allemaal dingen waar we beter of slechter in zijn. Bij neurodivergenten zijn die uitschieters naar boven en onder echter groter. Het is geen toeval dat de grootste ontdekkingen, disruptieve doorbraken en tijdloze kunstuitingen gemaakt zijn door personen die we nu neurodivergent zouden noemen: Mozart, Leonardo da Vinci, Steve Jobs, Einstein en Picasso.

Wat is het beste advies dat je ooit hebt gegeven aan een kandidaat?

Dat weet ik niet, dat zou je aan mijn kandidaten moeten vragen. Maar ik ben van de radical open and honest school en geef altijd mijn eerlijke mening. Zowel aan kandidaten als opdrachtgevers. Eerlijk duurt het langst en authenticiteit brengt je het verst. Als ik een kandidaat niet geschikt, te zwaar, te licht of niet passend vind, dan zeg ik dat ook.

"Ik ben van de 'radical open and honest school' en geef altijd mijn eerlijke mening. Zowel aan kandidaten als opdrachtgevers."

Soms krijg ik kandidaten aan tafel die ergens zijn geplaatst, maar geen inhoudelijke uitdaging ervaren of totaal niet in de cultuur passen. Dat overkomt mij niet: ik ben nu 10 jaar headhunter en er is nog geen kandidaat geweest die binnen 3 jaar na plaatsing weer is vertrokken. Dan doe je het best goed, al vind ik het zelf.

---

In 'Onder de Radar' spreekt Lintberg met executive search professionals die een kijkje geven in hun wereld en werkwijze. De deelnemende headhunters geven antwoord op een door henzelf gekozen selectie uit een door Lintberg opgestelde lijst bestaande uit 22 vragen.

Lintberg sprak met Frank in het begin van 2025.

Andere gesprekken uit deze reeks:

• Fleur Wolsink-Hagens - Founder bij Akira Executive Search & Interim
• Barbara Kuil-Jipping - Partner/Owner bij Blooming Hill Executive Search & Interim Management
• Frédérique Groen - Executive Coach & Executive Search bij Groen Search | Coaching
• Paul Bertens - Partner & Senior Recruitment Consultant bij Dux Nova Executive Search
• Alice van den Berge - Founder bij QHSE Professionals

---