Onder de radar met... Mark Simons

Lintberg staat in contact met 489 executive search bureaus en een veelvoud daarvan aan individuele headhunters. In deze rubriek leren wij de mens achter de headhunter kennen en verkennen wij de wereld van executive search, de dynamiek van de relatie headhunter-kandidaat-opdrachtgever en de fijnzinnigheid van match-making.

Deze keer aan het woord: Mark Simons, partner bij Delfin impact executives. Gestart in de uitzendwereld, gevolgd door de consultancy-tak van een Big-4 kantoor en sinds 2003 actief met Delfin. Binnen Delfin richt Mark zich met name op directie- en opvolgingsvraagstukken binnen mkb- en familiebedrijven.

Waarom ben je waard wat je vraagt?

Mijn credo is dat ik mijn opdrachtgevers help om hun ambities waar te maken, om nog succesvoller te worden. Er is namelijk geen enkele opdrachtgever die de primaire behoefte heeft om een executive search bureau in te schakelen. De echte behoefte is de kans die een vacature met zich meebrengt om de organisatie weer een beetje beter te maken, de volgende stap zetten.

Ik richt mij met name op MKB en familiebedrijven met een omvang tussen de 50 en 500 medewerkers. Organisaties die een volgende stap zetten, maar heel vaak kiezen voor de kandidaat die ze vandaag nodig hebben, terwijl ik ze adviseer de kandidaat aan te nemen die je morgen of overmorgen nodig hebt. “Maar die is nu niet geïnteresseerd in ons bedrijf”, krijg ik dan te horen. Als ik het dan voor elkaar krijg om samen met mijn opdrachtgever die 'onhaalbare' kandidaat binnen te halen, dan ben ik mijn fee dubbel en dwars waard.

Welke soft skills zijn volgens jou onmisbaar voor een succesvolle headhunter?

Dat zijn er een paar, waarvan luisteren, luisteren en nog eens luisteren een belangrijke is. En met alles wat je gehoord, maar ook gezien hebt ga je vragen stellen, vraag je door. 

De andere is intuïtie. Ik zie heel vaak in een oogopslag of ik met de juiste kandidaat van doen heb; daar zit ik zelden naast.

Welke innovatieve wervingsmethoden pas je toe die anderen misschien nog niet gebruiken?

Hier leg ik graag nadruk op 'selectiemethode', omdat ik zeker ben dat wij met Delfin op dat vlak iets unieks te bieden hebben. Ik voer kandidaatgesprekken vaak samen met een collega die voorheen rechercheur was bij de politie. Hij heeft gelaatkunde gestudeerd, is karakteranalist en kijkt oprecht anders naar kandidaten.

Ik voer kandidaatgesprekken vaak samen met een collega die voorheen rechercheur was bij de politie. Hij kijkt oprecht anders naar kandidaten.

Ik betrek hem vooral bij procedures waarin het afbreekrisico van een verkeerde match heel erg groot is, bijvoorbeeld een opvolgingsvraagstuk. Dat zijn pittige gesprekken met kandidaten, die vaak verrast zijn dat ze uit hun comfortzone worden gehaald. Het levert heel veel waardevolle inzichten op - ook voor de kandidaat - waarop we onderbouwd kunnen motiveren waarom we wel of niet de volgende stap gaan zetten. Onze opdrachtgevers waarderen dit inzicht enorm, het geeft hen comfort.

Wat maakt een cv wel of niet interessant voor jou?

In alle eerlijkheid zegt een cv mij niet zo heel veel. Het is vooral een opsomming van werkzaamheden die iemand eigenlijk niet meer wil doen!

Natuurlijk begrijp ik dat het cv voor een aantal zaken een prima houvast biedt om te oordelen of we een potentiële kandidaat in beeld hebben. Maar ik ben van mening dat de beste kandidaat het verschil maakt met de motivatiebrief. De waarde daarvan staat bij mij nog steeds niet ter discussie. In de motivatiebrief zie ik of de brug wordt geslagen tussen wat mijn opdrachtgever wil en wat de kandidaat daaraan gaat bijdragen.

Wat is een veelvoorkomende fout die kandidaten maken tijdens het sollicitatieproces?

Zenden, vertellen wat ze allemaal gedaan hebben en hoe goed ze daarin zijn. En daardoor niet door hebben dat die mooie ervaringen wellicht minder relevant zijn voor de achterliggende opdracht van de betreffende vacature. Ik ben namelijk van mening dat, op het niveau waarvoor wij werven, onder iedere vacature een heel specifieke opdracht ligt. Die opdracht is vaak relevanter dan sec de vacature. Of, zoals ik zelf aan opdrachtgevers meegeef: er zijn heel veel potentiële kandidaten, maar slechts enkele zijn in staat om de opdracht uit te voeren. De kandidaat die in staat is om de brug te slaan tussen de opdracht en hoe zijn/haar ervaring gaat bijdragen aan het realiseren van die opdracht heeft mijn aandacht en die van mijn opdrachtgever.

Welke soft skills vind je het belangrijkst in een kandidaat en waarom?

Wij zijn op zoek naar de leiders van morgen en overmorgen: authentiek, benaderbaar, daadkracht als het moet, kwetsbaar als het kan. Voor mij zijn drie soft skills belangrijk: zelfreflectie, voldoende abstractieniveau en verbindend vermogen.

Voor mij zijn drie soft skills belangrijk: zelfreflectie, voldoende abstractieniveau en verbindend vermogen.

Je leert heel veel van je eigen fouten en als je dat durft toe te geven creëer je ook een veilige omgeving voor anderen. Fouten maken mag, als je er maar van leert.

Daarnaast is een bepaald abstractieniveau onmisbaar. De rollen waarvoor ik bemiddel zijn vooral binnen mkb-organisaties, waarin directierollen altijd bewegen van strategisch naar operationeel - en vice versa. Je moet op dit niveau kunnen denken en handelen.

Verder moet een leider oog hebben voor iedereen in de organisatie. Je moet daarmee in verbinding kunnen staan, interesse hebben. Daarom zorg ik er bewust voor dat potentiële kandidaten ontvangen worden door mijn officemanager en laten we de kandidaat op de bank plaatsnemen, midden in ons kantoor, om te zien wat er dan gebeurt. De informatie die ik hiermee ophaal is van onschatbare waarde. Het bevestigt vaak wat ik al vermoedde en regelmatig zakt iemand dáár al door het ijs, zonder dat ze het zelf in de gaten hebben.

Wat is het beste advies dat je ooit aan een kandidaat hebt gegeven?

"Koop een jasje in de juiste maat!" Het was een heel aparte situatie bij de kennismaking met een kandidaat: er kwam éérst een jas binnenlopen en daarna de kandidaat. De betreffende man was een professional op zijn vakgebied en wilde met mij sparren over waarom het hem maar niet lukte een nieuwe baan te vinden. Halverwege het gesprek vroeg ik waarom hij een jasje aan heeft dat vijf maten te groot is. Zijn antwoord: “Ik ben 60 kilo afgevallen en heb nog steeds dezelfde garderobe”.

Dat deed enorm afbreuk aan zijn verhaal. Er zijn maar weinig gesprekspartners die daar doorheen kunnen kijken, ze raken afgeleid door de jas. Het correspondeerde niet met de professional die tegenover hen zat zitten. Mijn advies was: "Koop een passende jas en de rest komt goed.” Drie weken later belde hij met de mededeling dat hij mijn advies ter harte had genomen. Met een nieuwe jas was hij op gesprek gegaan en had de baan gekregen.

---

---