3 lessen uit analyse van 1000 topvacatures
Recent analyseerden we de laatste duizend vacatureteksten voor senior posities in Nederland. In uiteenlopende sectoren, van MT- tot C-level, van scale-ups tot corporates en van commercieel tot technisch: welke patronen en trends zijn er te ontdekken?
Wat vragen organisaties eigenlijk? Wat komt vaker terug? En wat zegt dat over hoe executive talent wordt geselecteerd? Zijn er dingen veranderd? Drie lessen sprongen eruit, lessen die relevant zijn voor zowel hiring manager als professionals die zich klaarmaken voor een overstap.
Les 1 - Vacatures beschrijven ideale mensen, geen echte keuzes
Wie veel vacatures voor senior posities leest, ziet een bekend patroon: lange lijsten met kandidaatvereisten die gezamenlijk een bijna onmogelijke combinatie vormen: het schaap met de vijf (of soms wel zes of zeven) poten.
Strategisch én hands-on. Commercieel én mensgericht. Verandervaardig én stabiel. Ervaring in meerdere branches, bedrijfsgroottes en -situaties.
Op papier zoekt men uitsluitend de ideale kandidaat. Maar wie ooit aan de andere kant van de tafel heeft gezeten - in een selectiegesprek of boardroom - weet dat de uiteindelijke keuze vrijwel altijd gemaakt wordt op een beperkt aantal doorslaggevende factoren.
Op papier zoekt men uitsluitend de ideale kandidaat, maar vaak gaat het maar om een beperkt aantal doorslaggevende factoren.
Vaak gaat het dan maar om drie tot vijf elementen, de rest is context, ambitie of simpelweg een vangnet voor recruiters om iets meer zekerheid in te bouwen. Vacatureteksten vragen veel van een kandidaat, maar selectiegesprekken gaan doorgaans over een stuk minder; voor job switchers is dit een belangrijke geruststelling. Een vacature is geen checklist die je volledig hoeft af te vinken, maar een richtingaanwijzer. Het gaat niet om perfectie, maar om relevantie.
Les 2 - Opleiding is een signaal, geen harde grens
Vrijwel elke vacature vraagt om een opleiding, maar zelden zijn die eenduidig. "Hbo/wo werk- en denkniveau", "academisch niveau", "... bij voorkeur aangevuld met een relevante master". Wie deze teksten letterlijk neemt, zal er van uit gaan dat het harde eisen zijn. Soms is dit zo, maar de analyse van 1000+ profielen laat ook iets anders zien. In veel gevallen functioneert opleiding niet als filter, maar als proxy: een manier om aan te geven op welk denk- en handelingsniveau iemand moet opereren.
In de praktijk blijkt dat:
- mensen met het 'perfecte' diploma alsnog regelmatig afvallen
- mensen zonder het gewenste diploma regelmatig worden aangenomen
- ervaring en context zwaarder wegen dan het papiertje
Professionals die twijfelen of ze wel 'voldoen' kunnen zich vasthouden aan de gedachte dat het vaak minder om het diploma zelf gaat en meer om wat je aan verantwoordelijkheid en besluitvaardigheid in complexe omgevingen hebt laten zien.
Les 3 - Context zegt meer dan een functietitel
Misschien wel de belangrijkste observatie: dezelfde functietitel kan in verschillende organisaties een fundamenteel andere invulling van de rol betekenen. Een Operations Director in een scale-up bouwt iets compleet anders dan een Operations Director in een multinational. Een Commercial Lead in een turnaround-omgeving vraagt ander gedrag dan een organisatie die zich in hypergrowth-fase bevindt.
Toch blijven vacatureteksten sterk leunen op titels en taakomschrijvingen, terwijl de omgeving waarin iemand moet functioneren vaak onderbelicht blijft. Die context zit impliciet in vragen als:
- Kom je terecht in groei, stabilisatie of herstel?
- Hoeveel autonomie is er echt in een rol?
- Hoe complex is het stakeholderveld?
- Hoeveel structuur is er - of moet er worden aangebracht?
Er wordt nog steeds gematcht op functietitels, terwijl de context eigenlijk een veel grotere rol speelt. Voor kandidaten die een overstap overwegen is dit cruciaal. Een volgende stap gaat zelden mis op inhoud, maar vaak op verkeerde inschatting van de situatie waarin je terechtkomt.
Er wordt nog steeds gematcht op functietitels, terwijl de context eigenlijk een veel grotere rol speelt.
Wat deze drie lessen verbindt, is een bredere trend: organisaties zoeken steeds minder naar een functie en steeds meer naar iemand die een specifieke situatie aankan.
Niet meer een perfecte match met de rol op papier, maar iemand die kan:
- schalen
- stabiliseren
- bouwen zonder structuur
- opereren onder druk
- balanceren tussen belangen
Vacatureteksten proberen die realiteit te vangen met lange eisenlijsten en hybride rollen. De functietitel wordt daarbij vooral een container: handig, maar tegelijkertijd ook beperkt.
De taal van vacatures loopt achter op hoe werk en leiderschap zich daadwerkelijk ontwikkelen. Voor professionals betekent dit: je carrière is minder lineair dan je CV suggereert. Wat telt, is niet alleen wat je was, maar waar en onder welke omstandigheden je hebt gefunctioneerd.
Tot slot
De opvallendste conclusie na de analyse van 1000+ vacatureteksten in het € 100K+ segment is misschien deze:
De arbeidsmarkt vraagt niet om meer perfect passende kandidaten, maar om betere interpretatie.
Voor hiring managers betekent dat scherper kijken naar wat écht doorslaggevend is. Voor job switchers betekent het jezelf niet reduceren tot functietitels of vinkjes. De beste volgende stap zit vaak niet in een perfecte match, maar in het herkennen van een context waarin jij kunt bijdragen en doorgroeien.